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公務員心理契約的現狀與完善思考

時間:2020-05-06 來源:中外企業家 本文字數: 2173字
作者:王存鄉 單位:上海交通大學國際與公共事務學院

  摘    要: 心理契約對于提升公務員工作的滿意度、提高公務員的行政效能具有研究意義。隨著公務員管理制度的改革,需要從心理層面來進行公務員隊伍的強化,深化研究心理契約的相關理論并將其應用于實際,是具有實踐意義的。本文通過對J市某機關公務員群體的取樣調查,探討了心理契約問題在相關公務員群體中的影響因素。

  關鍵詞: 心理契約; 公務員;

  1 、心理契約的概念及相關理論研究

  心理契約從其名稱上看和現實中的“契約”有相似之處,是自己的權利和所要承擔的義務之間的一種對應關系。將這種“契約”的形式放到心理層面,就是一個人處于其工作組織中在心理層面能夠得到的滿足以及為團體應該付出怎么樣的積極努力。國內外學者普遍認為這是一種心理期望。經過幾十年的不斷發展,該理論已經成為一個成熟有細分領域的人力資源管理理論。每一個員工或者職員都是集體中的一員,他們之間的關系從來都不是松散的而是相互聯結且互有回應的一種互動機制。

  這是一種相互配合,內涵是一種貢獻的互相轉換。公務員心理契約是指心理契約理論在公務員管理與培養過程中的使用。公務員有和普通企業員工不一樣的地方。這也導致了使用心理契約理論要進行一定程度的轉化。首先要弄清楚公務員的特點。其一,公務員的義務不是為政府帶來經濟效益而是服務好人民;其二,公務員在晉升制度上,有法律作明確規定,嚴格程度更高;其三,公務員要有較為堅實的精神信念,來面對社會的誘惑;谶@些特點,心理契約理論要在政府和公務員之間的關系上形成一種調節促進的良好互動機制。

  2 、公務員心理契約的現狀

  2.1、 公務員心理契約的主要內容

  在一般企業員工的心理契約內容中,員工本身的義務有如下幾項:第一,做好自己的本職工作,為企業增添效益;第二,嚴格遵守企業的規章行事。而企業要給予員工的期待回應有如下幾項;第一,企業要按照規則給予員工職位和工資上的提升;第二,企業要給員工提供職業培訓,提高安全、舒適的工作環境;第三,企業要創造企業文化,提升凝聚力。
 

公務員心理契約的現狀與完善思考
 

  行政體制的管理雖然與一般的企業人力資源管理不完全相同,但是政府行政組織和公務員建立的心理契約有許多相通之處。公務員的心理契約體系中,政府組織舒適的工作環境、具有競爭力的人脈、職位的晉升、社會地位等;而公務員提供給政府組織的,主要是行政服務能力,包括廉潔公正、忠于本職等。

  2.2、 基層公務員心理契約的現狀-J市某機關公務員群體的調查與分析

  受到許多因素的制約,無法大規模開展公務員群體的調查,因此本文采用面向個別地區部分公務員的調查方式,主要以J市某機關公務員群體開展調查。筆者根據調查需求,開展了問卷調查,結果發現:第一,大多數公務員會選擇繼續留任在公務員隊伍中,這部分的比例高達90%,僅有小部分人選擇離開公務員隊伍,占比10%。選擇留任的主要原因還是在于公務員職業的穩定性、獲得的社會榮譽感和未來可預期的晉升空間。第二,少部分人之所以選擇離開公務員隊伍,主要還是因為薪酬待遇問題,極少數人認為工作壓力特別是有關行政績效責任制考核的壓力較大,此外,也有人認為公務員職業的職業成就感太低。選擇離開的人員都在40周歲以下。第三,對于所在單位組織的預期方面,職業晉升占了絕大多數,此外,認為單位應該提供合理的職業規劃,從現有的公務員職務中獲得更大的社會滿意度也占據較大因素。第四,絕大多數公務員對于自身職業的預期非常好,僅有1人認為說不清楚。第五,很多公務員的職業成就感不高。

  3 、對于完善基層公務員心理契約的思考

  3.1 、應建立更加合理的職業規劃體系

  隨著公務員管理制度的改革和社會事業的發展,應更加關注公務員的職業生涯管理。生涯管理的各項內容可以較為完善地將公務員對行政組織的期許都包含在內。還可以通過職業規劃體系將深層次的心理契約淺層化,被更好的理解。那么要對一個職業生涯進行合理的規劃,需要因人而異。不同的公務員對自己的未來藍圖的設置和對行政組織的期許是不一樣的。應該為每一位公務員建立一份職業規劃體系,主要有公務員自己進行填寫。同時政府使用大數據網絡平臺進行匯總和數據分析,并再給出回應,達成雙方之間的融洽相處。這樣能夠讓行政組織能夠更加有效、有針對性地回應公務員的期許,有利于提升公務員的工作動力。

  3.2 、應創造更加公平的晉升機會空間

  大部分公務員因為晉升制度的規則復雜而且求穩心理的存在,導致留任現有職業的意愿普遍存在,但這樣穩定的人員結構層次,不利于發揮公務員的真正效益。在公務員管理的過程中應該建立起更加公平也更加有效率的晉升機會空間。這樣能夠讓有能力的公務員比一般的公務員更有效晉升的渠道。我國現有的公務員晉升機制,大多是用時間來提升職位,這種方式不利于激發公務員的工作積極性,反正干多干少都得時間過去才能晉升。絕對的平均也不是效率、不平均也不是效率,要在這之中達到一個平衡。在具體的制度設置中,應該在公務員定期考核的內容中對其工作的效果、效率進行綜合評價。真切踐行社會主義為人民服務的政府宗旨的才是真正的好的公務員,而那些積極性不高、沒有創造力的公務員就不能被通過考核評價的指標來快速晉升。

  參考文獻

  [1]張高旗,徐云飛,趙曙明.心理契約違背、勞資沖突與員工離職意向關系的實證研究:整合型組織文化的調節作用[J].商業經濟與管理,2019(09):29-43.
  [2]許軍輝.多團隊合作背景下邊界管理者的雙重心理契約影響機制分析[J].領導科學,2019(14):55-58.

  原文出處:王存鄉.基層公務員心理契約問題淺析——以J市某機關公務員群體為例[J].中外企業家,2020(11):242.
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